Inhalt: EuGH untersagt Diskriminierung aufgrund des Alters

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hält in einem Urteil vom 19.01.2010 den § 622 Abs. 2 S. 2 BGB für europarechtswidrig und damit unwirksam.

Die Bestimmung sieht vor, dass Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht auf die jeweilige Kündigungsfrist angerechnet werden dürfen. Nach Ansicht der Richter verstößt § 622 Abs. 2 S. 2 BGB gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78.  Er ist vom nationalen Gericht auch in einem Rechtsstreit zwischen Privaten erforderlichenfalls unangewendet zu lassen.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte den Gerichtshof in einem Berufungsverfahren zur Vereinbarkeit einer solchen Kündigungsregelung mit dem europäischen Recht und zu den Folgen einer etwaigen Unvereinbarkeit befragt.

Sachverhalt

Eine Arbeitnehmerin war seit ihrem vollendeten 18. Lebensjahr bei demselben Arbeitgeber angestellt. Im Alter von 28 Jahren wurde sie unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat entlassen. Der Arbeitgeber hat die Kündigungsfrist unter Zugrundelegung einer Beschäftigungsdauer von drei Jahren berechnet, obwohl die Arbeitnehmerin seit zehn Jahren bei ihm beschäftigt war. Aufgrund § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB hat er die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs liegenden Beschäftigungszeiten bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt. Die Arbeitnehmerin klagte gegen ihre Kündigung und machte geltend, dass diese Regelung eine  verbotene Diskriminierung wegen des Alters darstelle. Die Kündigungsfrist hätte 4 Monate betragen müssen, was einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren entspreche.

Entscheidung

Der Gerichtshof stellt nun  fest, dass diese Kündigungsregelung eine Ungleichbehandlung enthalte, die auf dem Kriterium des Alters beruht. Sie behandelt Personen, die die gleiche Betriebszugehörigkeitsdauer aufweisen, unterschiedlich, je nachdem, in welchem Alter sie in den Betrieb eingetreten sind. Die Richter verwiesen darauf, dass eine auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung nur dann zulässig sei, wenn sie durch ein legitimes Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt sei. Außerdem müssten die Mittel zur Erreichung des Ziels „angemessen und erforderlich“ sein. Diese Ungleichbehandlung könne auch nicht durch die gewünschte personalwirtschaftliche Flexibilität des Arbeitgebers oder die größere berufliche und persönliche Mobilität von jungen Arbeitnehmern gerechtfertigt werden.

Quelle

EuGH Rechtssache C-555/07 vom 19.01.2010

Kontakt

---

Gather Landstr. 57

25899 Niebüll

Deutschland

http://deterling.de

Telefon	+49 / 46 61 / 60 06 92
Fax	+49 / 46 61 / 90 26 07
Mobiltelefon	+49 / 175 / 97 70 950
ePost	post@deterling.eu

weitere...